Varför gruppens trygghet är viktigare än individuell talang

feature-image

Alla lyckliga grupper liknar varandra

Varför gruppens trygghet är viktigare än individuell talang

Tänk på den mest givande relation du någonsin haft. En där du verkligen kände dig värderad, sedd och förstådd. Kanske var det med en partner, en familjemedlem, en vän eller en lagkamrat.

Det är ganska enkelt att komma överens med baristan som minns både vad du heter och hur du vill ha ditt morgonkaffe, eller med andra hundägare på hundrastgården, eller någon du bara småpratar lite med på gymmet. Den här typen av ytliga och kravlösa bekantskaper är viktiga för att vi ska känna oss som en del av samhället, men det är inte sättet på vilket vi bygger nära, långvariga relationer.

Troligen har dina bästa relationer inte heller varit de enklaste. De starkaste banden vi bygger i livet är inte konfliktfria, men de är icke-dömande.

Det krävs en del jobb för att lyckas bygga upp en miljö där du kan vara dig själv, där du kan erkänna dina misstag och veta att du ändå blir uppskattad, får stöd, och även blir utmanad av människor runtomkring dig, som du vet vill ditt bästa.

Så varför skulle det se annorlunda ut på din arbetsplats?

Lyckliga grupper liknar varandra

Du är kanske bekant med den första raden av Leo Tolstojs roman Anna Karenina: ”Alla lyckliga familjer liknar varandra, varje olycklig familj är olycklig på sitt eget vis.”

Frasen tillskrivs ofta en slags svart humor som avdramatiserar våra egna dysfunktionella familjerelationer – Vi kanske inte är lyckliga, men vi är i varje fall inte tråkiga.

Vi har en till synes oändlig aptit för berättelser om människor som lidit, kämpat och sedan lyckats med någonting, vilket gett upphov till både stor konst och innovationer. På jobbet har vi känt och internaliserat trycket på oss att leverera och använt det som bränsle för att prestera på max, men ofta till ett högt pris både för oss själva och andra. På något sätt tänker vi oss att vi kommer att belönas för att vi lever med den här typen av intensiv ångest.

Men poängen med Tolstojs berömda öppningsfras är inte att lyckliga familjer är tråkiga. Det är att det finns många sätt för en grupp människor att vara olyckliga och dysfunktionella på, men en relativt begränsad uppsättning saker som krävs för att bygga en lycklig relation till varandra. Lyckliga familjer är inte tråkiga – de tar hand om varandra.

Det vi försöker säga dig är inte att arbetet måste vara din familj. Det är troligen inte heller så att dina starkaste och mest givande relationer ser precis likadana ut, men de karaktäriseras alla av en grundläggande trygghet.

Med andra ord tycks de bästa arbetslagen fungera lite så som du kanske skulle vilja att din familj fungerade.

Vad utmärker ett lyckligt arbetslag?

Du kanske redan har läst om vikten av psykologisk säkerhet på jobbet. Googles Re:Work-projekt var en fyraårig studie som tittade på vad som gör att högpresterande arbetsgrupper fungerar så bra tillsammans. De fann att även om det inte var den enda framgångsfaktorn, så var psykologisk säkerhet det som alla de bästa grupperna hade gemensamt.

I dessa team kände alla att de kunde uttrycka sig, göra misstag och berätta om dem öppet, och leva ut sina verkliga känslor. Folk försökte se varandras perspektiv, och de valde samarbete framför konkurrens inom gruppen. Konflikter, även när de var svåra, förstörde aldrig gruppen.

De utmärkande egenskaperna hos en grupp som har en bra trygghetskultur är:

  • Att kunna prata öppet och be om hjälp utan rädsla för att bli hånad eller förringas
  • Att upptäcka och erkänna misstag tidigt, och att hjälpa varandra i stället för att fördela skuld
  • Att känna att man inte bara tillåts säga ”jag vet inte”, utan att man ser kunskapsbrister som tillfällen för nyfikenhet och lärande
  • Att veta att ens färdigheter, bidrag till, och närvaro i gruppen uppskattas av alla
  • Att veta att även om du misslyckas på de flesta av de här punkterna, så kommer er ansvars- och trygghetskultur hjälpa alla att återhämta sig och växa tillsammans

Grupperna valdes eftersom de var kreativa, innovativa och högpresterande, även enligt Googles måttstock. De skulle knappast anses vara tråkiga.

Det visade sig att det faktum att man gjorde varandra trygga – och alltså inte att man hade högpresterande ”rockstjärnor” (som faktiskt påverkar grupper negativt), omöjliga deadlines, riskbenägna chefer eller så kallade ”10x engineers” – var något som alla framgångsrika grupper delade.

Hur skapar man trygghet?

Det är visserligen sant att många människor skulle föredra en obekväm tystnad framför en konflikt, även en av högst tillfällig karaktär. Och det kan möjligen vara en bra strategi för, säg, en tillknäppt familjemiddag eller bara en sådan dag då du helt enkelt inte orkar bråka. Men tystnad och hövlighet är inte samma sak som trygghet. Faktum är att tystnad tenderar att vidmakthålla status quo, inklusive den kraftdynamik och ojämlikhet som ofta kväver kreativitet och gör människor osäkra.

Om du har arbetat i agila processer där gruppens trygghet är ett centralt begrepp, vet du redan att en trygg miljö kräver mer arbete än en som bara är artig. Men om du har en grupp där alla delar detta som mål, är det möjligt att uppnå.

  • Att se på en konflikt som ett gemensamt problem att lösa, och inte som en chans att ”vinna” eller trumfa varandra
  • Att ge omtänksam feedback, inklusive beröm och att uppmärksamma varandras styrkor
  • Att etablera fundamentala regler som alla är överens om, som uppmuntrar en ömsesidig respekt för varandra
  • Att investera tid och kraft i att hitta sådant som förenar oss och att samtidigt acceptera att vi alla ser olika på saker och ting
  • Att skapa rutiner som hjälper människor att känna sig trygga, och inte hämmade, inom en struktur

Och kanske viktigast av allt – att acceptera att det tar tid att växa och förändras.

Hur vet man att man har lyckats?

Ett sätt att veta att du lyckats skapa en trygg miljö kan kanske låta kontraintuitivt: om du börjar höra ”hoppsan!”, ”jag vet inte” eller ”kan någon hjälpa mig?” är du sannolikt i en tryggare miljö. Det beror inte på att framgångsrika grupper gör fler misstag, det beror på att de upptäcker dem tidigare, och är mindre rädda för att erkänna dem.

Amy Edmonson och Jeff Polzer, båda professorer i ledarskap på Harvard Business School, intervjuade en hög chef i näringslivet som när han precis bytt till ett nytt företag kände att han inte kunde lyfta sin oro inför ett kommande företagsförvärv – han ville inte förstöra den höga stämningen på sin nya arbetsplats. Han gjorde därför inte det, och kunde se hur projektet gick precis så illa som han befarat.

Oavsett hur trygg miljön på ditt företag är så är det svårt att vara ny på en arbetsplats, och de flesta av oss kommer inte att ta plats direkt i en omgivning som vi inte är bekanta med. Men vi kan fokusera på varandras trygghet och uppmuntra folk att våga erkänna när man inte kan någonting eller när man behöver bli uppmuntrad, och hjälpa nya gruppmedlemmar att snabbt inse att det är okej att säga ifrån, även om man riskerar att förstöra den höga stämningen kring ett projekt (som i exemplet med företagsförvärvet).

Edmonson har skapat en skala för gruppinlärning och trygghet, där du kan se om ni gör framsteg. Och vi har faktiskt själva skapat en ännu mer detaljerad uppsättning frågor som vi använder som måttstock, som du hittar i The Teamwork Kit Handbook.

De största hindren är myter, särskilt ”rockstjärnemyten”

Några av de största hindren på vägen mot att skapa trygga arbetsmiljöer är de myter som finns om saker som prestation och intelligens. Några av dessa är sådana som vi själva har internaliserat och andra upprätthålls av företagskulturen på en arbetsplats. Vissa företagskulturer odlar eller uppmuntrar ”rockstjärnor”, belönar vissa individer för det man ser som eftersträvansvärda prestationer, vilket inte bidrar till trygghet.

Och oavsett vilken innovation eller prestation den specifika rockstjärnan för med sig, så är det ofta på bekostnad av en hel massa andra människor, och den kreativitet och det värde som de hade kunnat tillföra organisationen. De tar även onödigt stora risker, istället för att ta kalkylerade och genomtänkta risker som leder till kreativa lösningar och framgångsrika projekt.

Alla vill prestera på toppen av sin förmåga, och arbeta med de mest kunniga människorna. Men företag som är besatta av ”talanger” snarare än människor behandlar ofta individer som utbytbara, kräver ouppnåeliga resultat och tänker sig att en slags militärisk management-by-fear-stil (som för övrigt även moderna militära organisationer slutat med) kommer att göra att medarbetarna är på tårna i alla lägen.

Vi kan alla uppskatta bra artister och innovatörer som kämpat, lidit och skapat mästerverk, men många av dem tynade också bort i ensamhet. Och för varje framgångsrikt exempel finns det tusentals människor vars lidande förstört deras kreativitet och släckt all den nyskapande gnista de hade.

Vissa människor kan prestera även under väldigt hög press, men många av dem som balanserar på slak lina faller ned till slut.

Bli en grupp som växer tillsammans

Grupper som lär sig och växer tillsammans måste byggas upp – de uppstår inte ur tomma intet. Och även om de precis som familjer kan bestå av alla möjliga typer av människor, så har de vissa saker gemensamt, och det är sådant som vi ofta kallar för ”mjuka” värden. Sådana grupper kan uppnå saker som grupper som inte tar hand om varandra inte kan åstadkomma.

Om du är redo att testa några övningar för att bygga trygghet i ditt arbetslag, prova Feedback-delen av The Teamwork Kit – vår egenutvecklade metod för att bygga kreativa och hållbara team.

Vill du få fler branschinsikter som denna direkt till din mejlkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Den här webbplatsen använder cookies för att förbättra din användarupplevelse. Genom att stanna på sidan så godkänner du användandet av dessa cookies. Läs mer här (texten är på engelska).